Правовое регулирование экономических отношений

Изменение трудового договора


Как уже говорилось, в трудовом договоре обязательно указывается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Однако в процессе производственной деятельности у работодателя может возникнуть необходимость поручить работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, или, говоря другими словами, перевести его на другую работу.

В ряде случаев такое стремление работодателя вполне понятно. Переводы позволяют осуществить более рациональную расстановку рабочей силы, провести необходимое в интересах производства перераспределение кадров по отдельным подразделениям, закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко не всегда перевод на другую работу входит в планы работника.

И это тоже вполне понятно — ведь при приеме на работу было оговорено выполнение определенной работы. Возможно ли изменение трудового договора, и, если да, то в каких случаях и на каких условиях, — все эти вопросы детально регулируются трудовым законодательством и прежде всего главой 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Регулируя вопросы, связанные с переводом работников на другую работу, законодательство исходит из принципа стабильности (определенности) трудовой функции работника. Статья 60 ТК РФ запрещает администрации требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Выполнение такой работы (по общему правилу) допускается только с согласия самого работника. Исключением из этого правила является только временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (об этом виде перевода подробнее будет сказано ниже).

Понятие и виды переводов. В трудовом праве под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника или изменение иных существенных условий трудового договора. Законодательство предусматривает различные виды переводов.

Их можно разделить на две группы:

  1. переводы на другую постоянную работу;
  2. временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу условия трудового договора изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа за работником не сохраняется. Временные переводы осуществляются на определенный срок, и за работником сохраняется место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою очередь, можно подразделить на переводы:

  1. в той же организации;
  2. в другую организацию;
  3. в другую местность вместе с организацией.

Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК

РФ перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

В соответствии с этой же статьей работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Временные переводы могут производиться как по взаимному соглашению сторон, так и — в предусмотренных законом случаях — по инициативе одной стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК РФ, по заявлению беременной женщины — при наличии медицинского заключения — работодатель обязан перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Наконец, законодательство предусматривает возможность временного перевода работника на другую работу без его согласия в случае производственной необходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работодатель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации либо в другой организации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гарантией для работника. С другой стороны, если работник, переведенный на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал.

Наконец, закон позволяет решить вопрос об оплате работнику, переведенному на другую работу и на иных, более выгодных для этого работника, условиях.

Поскольку понятие «производственная необходимость» является довольно неопределенным, закон уточняет, что такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

В любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Кроме того, на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.

Перемещение. Трудовое законодательство отличает перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Это означает, что, например, бухгалтер материального отдела может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии той же организации, водитель автомобиля может быть перемещен в рамках того же автотранспортного предприятия на другой автомобиль той же категории, токарю или фрезеровщику может быть поручена работа на другом станке. Однако — подчеркнем это еще раз — все это будет являться перемещением только в том случае, если не повлечет за собой изменений существенных условий трудового договора: размера оплаты труда, режима рабочего времени и т. д. В противном случае будет иметь месте перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового договора был, например, специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке также, следует считать переводом, требующим согласия работника.

Изменение существенных условий трудового договора. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ). Однако в некоторых случаях закон предусматривает и возможность одностороннего изменения работодателем существенных условий трудового договора. Так, в соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Но если реальная реорганизация производства при этом не происходит, то такое увольнение будет незаконным.

Isfic.Info 2006-2018